毋庸置疑，人力资源管理的工作目标，就是与企业携手，与员工同行，实现人力资源的最佳配置，使企业快速步入技术专业化、管理科学化、经营产业化和信息管理化的发展轨道。对于人力资源工作者来说，创新性的工作思路及理念不可或缺，但“以人为本”的管理内涵同样非常重要。
员工培训环节，一线员工通常具备较丰富的经验，但理论知识相对薄弱，为此项目上一方面结合公司发展的需要，进行培训需求分析，制定培训计划，坚持周、月培训工作，集中培训、岗位培训等方式，力争实现公司人力资源规划的预期目标，有效改善员工的工作效能，提高综合素质，把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感，促进公司管理的规范化、科学化和现代化；一方面合理安排培训时间，对老员工进行岗位操作流程再次复习培训，将新员工交给老员工传帮带，注重对培训效果进行全程的关注与跟踪，引导员工不断学习行业新知识，积累实用的资讯，更好为岗位服务，实现和同事分享交流信息和经验，达到多赢。现阶段各岗位人员配备已逐步恢复正常，员工队伍基本稳定。
由于建筑工地工作和生活条件相对艰苦，并不尽如人意的工作性质对建筑工地劳动关系的和谐稳定产生了一定影响。员工突然离职的情况时有发生，作为人力资源管理负责人，与离职者面谈是分内职责，主要是了解其个人辞职的真实原因，是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位等不太合适？因为只有调查清楚，才有助于在今后的工作中能很好的优化人力资源配置，根据工程属地及对劳动力的需求情况，对现实的和潜在的劳动力进行周密计划，有效流动，合理调配，充分调动人的积极性和创造性，提高劳动效率。
当然还有更深层次的原因，那就是践行“人情味”法则，增强员工的责任感、归属感和荣誉感。人员被招进公司，不管是否能够留住人才，都要灌输情感，建立融洽的关系，这对员工的心理会产生微妙的影响，更会为企业积淀成熟的气质。
前段时间工地有个技术员小Y，因为个人原因提出离职，在为他办理完离职手续后，我以朋友的口吻通过QQ和他调侃，“你就这么走了，我会很想你的。”他开玩笑似的说，“也许就你会想，其他人可没有你的想法。”我说：“怎么会呢？大家都会很想你的，不会忘记你付出的辛苦。这里曾经有你奋斗的足迹和奔忙的身影，项目的功劳簿上有你的一份。”他听完我的话后，默默地没有回答。他临走时，我特意给他推荐了一些求职网站和岗位招聘链接。之后，每隔一段时间我都会跟他联系，问他是否找到了新工作，鼓励他不要灰心。也许，没有缘分再在一起共事，但情感的链接却依旧让人暖心。
就这样，我保留着离职员工的信息资料和通讯方式，这样在离职员工正式离开公司后，彼此间可以不断保持电话、信件等联系，对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。在员工离职初期，我可以就其个性特征、兴趣、职业需求、特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图，这对离职员工再次就业后，找到合适的位置，不仅增加了职场安全感，更加深了对原企业的感情，始终让离职员工感觉自己被尊重，是一名人力资源管理者的必修课，更是一个成熟企业走向市场的通行证。我个人感觉，这是公司未来工作的重点，同样也是人力资源的工作重心。
在与员工的接触中，杜绝职业性严肃感，让人随时能感觉到亲和力，这种成熟与自信、优雅与从容，我称其为人力资源管理者的“人情味”，这个过程的培养和磨砺既漫长又艰辛，但更多的却是收获与喜悦。