组织成员的作风有其生长的过程，而任何一种作风的产生都是内外因综合作用的结果，要形成好的作风，既需要在作风生长过程中“治”好病变，更需要从源头上“养”出作风生长的条件。

“治”主要是指为组织的歪风邪气开药方。它从已发生的问题出发，分析事件发生原因，找到解决问题的方法，也就是对症下药，从而减少事件造成的损失，实现对作风的过程控制。该方法的关键作用体现在对“病变”作风的修复上，使其不再继续恶化，也不至于感染其它“机体”，形成负面示范效应，从而避免了更大的损失。一定时期内，它对扭转歪风邪气具有正效应。

但从更深层的意义上讲，以“治”的方式来转变作风，在本质上是一种事后调节，具有明显的滞后性，当问题发生后，损失已然造成，不符合利益最大化或损失最小化的原则。并且凡是具有“治疗”性质的方法都难免“是药三分毒”，往往产生一些负面效应。例如为了惩治“庸、懒、散”，组织可能使用“杀一儆百”的方法，但实际上，该方法掩盖了“犯错者”中的大多数，从某种意义上讲，这并不是一种公平的处理方法，在解决矛盾的同时制造了新的矛盾。所以转变作风不宜以此为首选。

“养”是指组织通过有预见性的方法，在问题出现之前，消除其产生的基础，让歪风邪气失去成长的条件。相比“治”，“养”更具有根本性和前瞻性。

组织的歪风邪气有三个基本来源：第一是劣质的组织“土壤”，为生长歪风邪气提供了载体；第二是不良的组织“苗子”，为歪风邪气的成长传递了有害“基因信息”；第三是超标的组织“空气”，为歪风邪气营造了不健康氛围。

要获得组织新风，应抓住三个“养”。

一是“养”优质土壤。“权利”是滋生歪风邪气的“不良沃土”。这里所说的“权利”主要是指组织成员的几种状态，即感觉安稳、感觉安全、感觉安心。这些筹码和资本，使组织成员懒散、麻木、堕落。众所周知，组织成员基于天性，会试图得到更多自由。即使是最老实厚道的成员，也可能偷懒。对于更加“机灵”的人来说，对这种“权利”更能运用自如。为什么这些“权利”会被滥用？因为缺乏监督、生存威胁和实力匹配的博弈对手。他们几乎不会担心失去工作，“犯错”付出的代价和成本极低，也不担心会有对手用实力将其击败。所以，我们需要认识到，优质的组织土壤需要严密健全的监督体系、高昂的“犯错”成本和触动成员灵魂的博弈对手，让鲇鱼效应发挥作用。

二是“养”优质苗子。组织新成员都是组织的“苗子”。人才需要德才兼备，这是被普遍接受的观点。“才”是显性的，“德”是隐性的，我们在短短几周之内就能大致评价一个人是否有真才实学，是否能干事，但对于“德”却花费数年时间也无法确定。为了获得合适的人，组织于是借助公开民主的模式，例如竞聘上岗。但是民主途径的缺点也很明显：能干事不会说话的失败，能干事不圆滑的失败，老实的也失败。日常的经验也告诉我们，歪风邪气很大程度上是部分很能说话，很圆滑，很机灵的人引领的。而那些肯干事，不圆滑，比较老实的人，他们做事不推诿、守时、勤奋、不张扬，为组织做出了很大贡献，却很难受到大家的青睐。是时候让“不让老实人吃亏”这一想法，变成更实在的行动了。要知道，老实人不代表不聪明，他们才是优质“苗子”，应成为组织的培养对象。

三是“养”清新空气。组织文化是组织的“空气”。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”这表明，不同的氛围和条件下，会形成不同的组织空气，于是生长出不同的作风。当组织内部的不良作风泛滥时，他就像瘟疫一样，在成员之间相互传染。最终可能出现荒谬的现象：作风优良者成为异类，被人指责为假正经，成为别人的障碍，难以融入群体。怎样“养”出新鲜空气？答案是靠透明的制度。思想教育虽然能够起到一定作用，但实际上，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，没有回报的道德是不存在的，道德的新鲜空气专门通过教育根本不可能获得。举个简单的例子，芬兰是世界上最廉洁的国家之一，贪腐几乎不存在，于是有人下结论，芬兰的官员道德高尚。其实不然，根本原因在于，他们的透明制度让歪风邪气无处藏身，只要有人动歪心思，立刻就会失去一切。久而久之，贪腐成为他们最为不齿的事情之一，氛围也变得好起来。这值得企业借鉴。